通用公司欧洲人力资源部负责人迈克•汉利说：“今天，企业的价值取决于它的人才。我们的优势在于很早就明白了这一点。”作为设计公司的管理者，你一定深谙“人才”的重要性，在企业的发展过程中，人才可谓是最重要的资产，是公司发展壮大的重要保证。吸纳人才企业首先要做的工作，接下来如何最大限度的发挥、调动员工的积极性与挖掘潜力，将素质、能力、个性不尽相同的每个员工量才使用，这样才能为企业创造出更大财富。
本期专题我们选择了世界各地具有一定实力的设计公司管理者\人力资源部总监进行采访，共同探讨关于人才培养方面的话题，您的认真诚恳的回答内容将发表在2012年7月刊杂志《专题》栏目中。另外，如果贵司刚好缺少某个职位，也可以告诉我们，我们将免费刊登在本期专题中，这个信息将被世界各地的设计师看到，或许会有适合的人才联系你们。
1 在你看来，你所在的国家的设计行业从业人员各方面情况如何，比如行业人员规模、工作态度、能力等等如何?
ANS:
台北的设计业规模大部分为10~30人编制，行业分工较细，上下游行业个别独立分工。
台北的设计从业人员对自我要求较高，注重自我感受，工作上注重细节与流程，因为环境竞争激烈，设计人员会有积极性的进修学习，并经常出国拓展视野。
2 如果公司缺少某一职位，一般会通过哪些方式寻找人才(如发布网络信息，高校招聘，朋友介绍，或者内部提升等等)?通常是否可以招聘到相对满意的员工呢?
ANS:
通常会优先考虑内部提升，因公司HR会有固定培训计划，如公司规模较小，会采用网络人力银行方式，大学新鲜人入职则是属公司内部人才于培训计划，如需专业或需一定经验之职务，不会由学校招聘;我们的经验是通常来面试的设计专业人员普遍有着试试看的心态，如果能通过公司试用与训练，50%有机会成为相对能用的同事，这同时牵涉到公司文化，对彼此都需要观察。
3 招聘时倾向于选择刚毕业的学生还是有一定经验的老手?在选择人才时比较注重哪些方面?
ANS:
公司大部分对人才的需求会倾向有经验的人，在审核面试履历的时候，我们比较注意表达沟通、协调、逻辑与团队合作等能力，能参与专业分工与独立作业，专业技能与软件我们只要求要有一定基础即可。
4 如何令新员工(包括应届毕业生或有一定经验的老手)快速融入公司的工作氛围?根据经验，一般他们会遇到哪些问题，公司会给出怎样的建议?
ANS:
入职前训练，通常会在允许的条件下，请新进的同事入职前拨出一天至公司接受基础训练，内容包括:
1.认识各部门同事、主管，留下基础印象
2.熟悉各项设备位置与基本功能
3.了解公司内外环境
4.填写相关人力资源表格
5.熟悉公司电话、传真、官方网站、社群网站等形象数据
新进人员最常遇见的问题是无法跟着节奏，经常形成局外人的状况，所以我们会尽可能的在入职前训练让同事暸解公司大体的工作氛围与节奏，并在入职三天内将工作内容做完整交接，并由部门主管持续跟踪同事状况，两三周内会举行欢迎新同事餐会，工作内容藉由各项窗体让同事能在最短时间内暸解公司内部工作流程与数据库运作。
5 针对不同级别的在职员工，是否有完善的培训计划，以及是否提供适合的学习进步机会?
ANS:
1.各级别职务有固定的培训内容，每年总结一次，根据不足部分补强
2.同事入职时会填写人力方块，并于年底讨论职务倾向与实际工作情况，逐步修正该员之培训内容
3.公司内部定期举办读书会与教育训练，并挑选优秀同事参与专业机构之培训营
6 对目前公司的人员架构情况满意吗?你认为目前公司在人才培养方面的成本与投入是否合理?有无需改进的地方?
ANS:
1.目前公司架构情况良好，惟各项职务人员专业素养还需提升
2.对于人才培训投入成本有一固定比例，占年度预算的5%~10%，目前正在考虑针对优秀员工提高训练补助费用
7 基于不同的想法和追求，一些人会选择尝试新的工作，因此几乎所有的设计公司都不可避免地要面对人员流动以及这种流动对项目带来的影响，对此问题贵司通常如何处理?如何留住人才?
ANS:
1.现今人才流动已是普遍的情况，大多数的设计人员较在乎实质价值的认定，少部分设计人员才会倾向与公司一同成长与时俱进，我司内部工作流程是于平常将各工作职务安排代理人制度，该员必须经常招开小组会议，了解工作进度与内容，可避免同事因离职造成公司亏损。
2.经公司认可之优秀人才，通常会以契约制之方式留住该员，并拨出固定比例之股份，使同事不再以薪计酬，实质参与公司运营。
8 贵司目前希望招聘哪方面的人才?请将具体职位及简单要求告诉我们，我们将免费刊登在杂志中，这对贵司来说也是一个很好的宣传。
ANS:
目前我司期望之同事需具有方案设计规划与工作进度掌握之能力，主要工作内容为项目数据分析建立，相关会议主持与深化成果讨论。
