企业发展过程中，总会遇到诸多困难!诸如，企业资金链短缺、市场环境低迷、金融危机、经营不善等。面对不景气的企业经营表现，大多企业都会采取降薪、裁员。然而，企业在风尖浪口上来做这个事情，需要承担很大风险。当如企业一旦要通过这种方式来化解经营危机，说明这也是最后的招数了，不得已而为之。那么，如果确实需要这么做，该怎么来把降薪、裁员的风险降到最低呢?
说到降薪、裁员，可能很多HR的回答都是“从工作的可替代性比较高的人下手”，或者是“从一线操作人员减起”。建筑设计人才网的HR指导专家杨康先生认为：这种思路看似合理，其实有很大问题，为什么这么讲呢?我们且看下面的分析：
首先，至于“工作可替代性比较高的人”，其实也不应该是绝对存在的。可替代性比较高，其实也就意味着人才市场上的供给比较大，此时劳资市场是供大于求;如果企业降薪，可能还会有人愿意来干，招聘此类人员成本并不高。但实际上却会或多或少地影响到企业的社会形象，在求职者形成较差的口碑。从古代的君王思想中我们不难看出：水可载舟，亦可覆舟!其实越是工作技能不是特别高的人群的觉悟越不是很高，容易受环境和身边同事的影响而人云亦云。当一个被企业降薪或裁员的同事说起公司的话，肯定是气不打一处来，没什么好词!那么此时，他的言语将会影响身边一帮子人。从长远角度来说，企业的社会信誉和口碑将会大打折扣，企业文化分为会受到影响，在未来招聘这些人员也不会太容易。
其次，任何企业的一线操作人员或基层员工在企业中的薪酬水平一般都是接近于市场平均水平的，即使个别优秀企业或者行业垄断企业提供的基层员工薪酬高于市场平均水平，也不会特别离谱，总之是属于比较低的水平。
如果企业对这些人进行降薪或裁员，可能会直接影响到其日常生活之处，而且，现在各地的最低工资标准都在逐年提高，很多企业的一线操作人员的收入水平好像比当地的最低工资水平高不了多少，那么从另外一个社会角度来看待呢，也没有继续下降的空间了。所以降薪似乎并不是很好使，反倒是如果需要在招聘新人的话，其培养费用肯定是大于已经熟悉企业业务的人员。
由上面可以看出，一线员工不能降薪或裁员，因为这条路走起来并不像想象的那么简单。那么，是不是我们就要从高管们开始呢?
按照这个逻辑，“那就从高管们开始降薪吧”。这个确实是一种解决公司短期资金短缺或经营不善的途径，但作为职业经理人的很多高管，显然是不愿意看到自己的薪酬水平下降的，因为他们自己也是打工的啊，当然不愿意与企业共患难。当然，除非那些“思想境界比较高尚”的少数高管们，才会主动提出降低自己的薪酬。所以，这一点是看似美好却不容易操作。另外，如果裁掉高管人员，那么企业将支付一笔不小的补偿费用，而作为一个企业高管又掌握着公司若干经营的秘密。那么再去别家的话，企业的经营风险无疑是雪上加霜了!
经过分析，从企业高管下手，也不是万全之策，且风险比较大。那么，到底该由谁开始降薪或裁员呢?
这其实需要从要具体行业、具体企业进行分析;我们不能一刀切。
比如网络招聘行业如果要降薪的话，就应该是从那些主要依托大客户，好资源工作的招聘顾问开始，也就是相对比较成熟的业务平台开始。特别是一个知名的行业招聘平台，由于它的资源平台好，很多人会主动上门来谈合作，造成企业中的大客户经营人员实际上就是没有付出太多努力就能得到比较高的业绩，投入产出明显不对等，所以降薪或裁员不从他们开始还应该从谁开始呢?
建筑设计人才网的HR指导顾问讲到，最终企业选择哪种方式作为企业困难期的渡过手段，需要我们结合自己的行业特性来综合评比，最终选出最优方案。
