在知识经济时代，人才已经被摆在关系企业发展的极其重要的战略位置，“人既尽其才，则百事俱举;百事举矣，则富强不足谋也”。优秀的人才是企业的宝贵财富，是各企业包括建筑装饰设计企业之间竞争最关键的因素之一。如今建筑装饰设计企业面临着日趋严重的设计人才流失现象，如何留住优秀的人才是各企业亟需解决的管理难题。
导致人才流失的因素很多，有外部的诱惑，有内部的影响，但总结起来恰如马云在《员工为什么会离职》中所言，原因林林总总，只有两点最真实：一、钱，没给到位;二、心，委屈了。这些归根到底就一条：干得不爽。那么，企业管理者应该如何构建一个能够留住人才、留住人心的环境?近一年，我们走访了数百位一线设计师，调研了近百家规模以上设计机构，就这个问题，行业内知名企业负责人、设计大师给出了各自的应对之策。
一、甄选忠诚度高的人才
首先，从“源头”抓起，把好关，甄选忠诚度比较高的人才。规范招聘流程，完善甄选内容，通过筛选简历、面试、测试或复试等各个环节，针对应聘者专业能力、个人品德和个性、可塑性等多维度的进行测评，遴选出适合企业需求的忠诚度高的人才。不要因为时间紧，迫于用人部门的需求压力而忽略除工作能力之外的测评，从长远来讲，这样筛选掉了不合适的应聘者，减少了企业因人才流失与再培养而耗费的时间、精力和财力。
品德、个性测试的方法通常有：一、结构化：将有针对性检测员工忠诚度、个性方面的问题归纳为若干条，制成问卷让求职者填写或由主考官提问让求职者回答;二、关键事例评价：针对员工忠诚度问题出现过的一些例子，让求职者发表个人看法;三、心理测试：是由心理学从业者根据人的个体差异原理研制出的专业测量工具，可以对人的职业能力、职业倾向、人格品质和个性特征等指标进行客观评价，并有较好的诊断性和预见性;四、背景调查：这是对员工忠诚度发现或了解必不可少而且相当有效的一种方式。
在这方面，北京艾迪尔建筑装饰工程股份有限公司的方式值得借鉴，他们不仅重视对求职者工作能力的考察，还会仔细查看求职者的申请材料并加以分析从中获得其它有用信息，例如：该求职者曾经在哪些企业工作过，平均工作时间长短，离职原因等等。通过这些信息可以预先排除那些跳槽倾向较大的求职者。艾迪尔在招聘过程中不仅要看求职者的工作关联技能，还要了解求职者的个人品质、价值观、与企业价值观的差异程度以及改造难度等，并将其作为录用与否的重要考虑因素。
二、共同的设计追求与价值观
设计师，是一个职业，也是一个特别的社会角色，它决定着人们的生活及社会空间环境与质量，甚至是国家形象的表征之一。无疑，设计人才必然是众多“中国工匠”之一，他们应该秉承工匠精神，厚植工匠文化，恪尽职业操守，崇尚精益求精。这是时代与社会赋予设计行业的使命和责任。
依托于宏观环境，各企业在发展过程又有各自特有的设计追求与价值观。设计人才与企业所持有的设计追求与价值观的相互匹配和兼容的程度，影响着设计人才的工作效能和企业的经营管理，是衡量企业留住人才的时间长短的重要因素。
HYID泓叶设计创始人叶铮认为：在解决好生存的基本问题之后，能够持有共同设计追求与价值观，是中短期内留住人才的重要因素。据调查，上海地区室内设计人才的流动性高于其它各个城市，这同样也是影响设计企业稳定发展的关键因素。
上海风语筑展示股份有限公司创始人、总经理李晖说：留住人才其实有两条，一条应该是有共同的三观，也就是情怀;还有一条，是商业上的，就是所谓的待遇。
三、良好的企业文化
企业文化是企业在经营管理实践中，逐步形成的。它包括设计追求和价值观，以及宗旨、精神、经营理念等，是企业的灵魂，是推动企业发展的不竭动力，是企业核心竞争力所在。如果说合同是企业和员工之间达成的法律契约，那么企业文化是企业与员工之间形成的心理契约。员工能否认同企业文化，是公司能否留住员工的根本因素。在实际运行中，企业文化和员工的个人文化价值或多或少会有冲突，明智的企业管理者会在冲突中找一个平衡点，求同存异，合理地利用相同的地方并使之最大化，以此形成强大的凝聚力和向心力。
中国建筑设计集团筑邦设计院原创中心负责人、张明杰设计工作室负责人张明杰讲到：我的企业会给员工略高于行业平均水平的收入和福利。但是，留住人绝对不是靠这一点。我觉得最重要的是要让每个人看到这个企业是有发展的，自己跟着这个企业也会是有发展的。说的大一些就是所谓的企业使命、愿景、价值观。一个合格的企业管理者必定是要有高远的理想、坚定的信念和人格魅力，人才认同企业的文化浓缩到人才就是认同老板的个人魅力。我觉得设计企业的老板们，打铁还需自身硬。
北京艾迪尔建筑装饰工程股份有限公司董事长罗劲也认同：文化力就是竞争力，文化力是凝聚力、环境力、素质力的结合，文化力可形成一个拴住人心的环境。
杨邦胜室内设计有限公司创始人、董事长杨邦胜分析：他们(公司目前30多位合伙人)其实都是中国最优秀的一批设计师，可选择的机会有很多，但为什么还选择与YANG同行，我觉得两点原因非常重要。一、我们拥有共同的愿景与追求——坚持中国文化个性酒店设计，坚守设计的那颗初心，不重复自己，不抄袭他人，服务好每一个项目，保证精品;二、我们提倡“家”的企业文化，深圳是移民城市，员工大都来自五湖四海，背井离乡，我希望以真诚的关怀，让他们感受到“家”的温暖，在这个城市找到归属感。
四、公平合理的薪酬体系
虽然薪酬并非是决定人才流向的唯一因素，但却是重要的因素之一，佛山设计师温少安、上海设计师周锋、苏州设计师钱晓宏等行业人士对此表示赞同，他们认为：设计师会倾向于加入一些工资待遇好的企业。当然，所谓工资待遇好并非是单纯的高薪，而是公平分配的薪酬体系。
公平分配的薪酬体系对于吸引和留住人才，进而提升企业的竞争力具有十分重要的意义，它是基于美国行为学家亚当斯所提出的的公平理论：人们不仅关心个人努力所得报酬的绝对量，而且更关心自己的报酬与付出和他人的报酬与付出之间的对比关系，即报酬的相对量。若薪酬分配缺失公平，很可能会出现“劣币驱逐良币”逆选择现象，造成人才流失。所以企业要留住人才，应该建立公平合理的薪酬体系。
罗劲认为：要想留住人才首先还得凭借雄厚的物质基础。我们提供不低于同类公司的平均水平的工资待遇，各种各样的福利措施和优越的工作环境。在制定薪金制度时会尽量考虑周全，其中最主要的原则是——个人报酬一定要与他的表现及对公司的贡献成正比。
五、公正开放的晋升通道
在有了薪资需求、价值认同、尊重需求之后，员工更注重自我实现的需求，他们希望发挥自己的潜力，展现自己的才能。若员工难以在现有的基础之上得到更好的发展与提升，其工作幸福感和满足感会大幅度降低，直接影响工作积极性和效率，更甚者造成将人才流失，加重企业人才选拔与培养的成本。
所以公正开放的晋升通道是企业吸引和留住人才的重要途径之一，企业应该营造良好的晋升环境，将岗位需要与人才发展有机结合，让每一位员工都能享有同等的职业晋升机会，为每一位员工提供充分必要的锻炼机会，做到知人善任，人尽其才。
北京艾迪尔建筑装饰工程股份有限公司非常重视优秀人才的长期发展，还有针对性地为员工设计一个完整的事业发展阶梯。董事长罗劲说：“我们把合适的人放在合适的岗位，为设计人才提供良好的设计交流平台与学习机会，内部培训与外部进行并行，帮助他们自我增值，同时为其提供良好的职业发展平台与晋升机会。”
杨邦胜说：我们会为员工提供合理的职业发展规划和开放的晋升通道，通过各类专业培训提高员工的职业技能。同时，我们有公平公正的分享及分配机制，让一路跟随企业发展的伙伴们，不仅劳有所得，还能够得到更好的生活。
福建国广一叶建筑装饰设计工程有限公司铂金翰设计师林玉芳认为：一个怀有雄心壮志的员工如果在加人公司后被扔在底层，被人忽视，那么他很可能离开这个公司去寻找新天地。解决的办法是——在最初一年里，将新的员工看成一笔投资。在这一年里，观察他们，培训他们，让他们有机会接触公司最有能力的人员，使他们负责一些稍稍超过自身能力的项目。这就像投资，你不要期望立刻就收到利润。其实，他们在你的公司时间越长，利润就越高。
六、高度自主的工作氛围
在营造公平的工作环境的同时，企业管理者还应该注意到设计人才不仅希望有公平的工作氛围，同时也希望有一个自由开放的工作环境，有一定的自由度。设计是一个讲究创意和创新的职业，设计人才并不会希望自己在过多不必要的桎梏下进行创作。所以，企业管理者应该给予员工充分发挥的空间，尽可能放手让员工自主地完成任务。
中国台湾设计师林志龙表示：提供良好的工作氛围、提升参与度，以及有创新的思维与独创性发挥的空间，是留住设计人才、凝聚团队向心力有利的保障。
香港高文安设计有限公司设计总监、总裁高文安讲道：要给公司员工足够的发挥空间，公司只要来了大项目，我会带着新老员工一起做，在参与项目的过程中，员工个人能力不断取得进步，也更有团队感与荣誉感。
亚泰国际建设股份有限公司董事长、总经理郑忠说：构建活跃、团队协作、高度自主的工作氛围，为设计人才提供实现自我及设计梦想的平台，鼓励他们根据自己的设计理念，开展原创设计项目。
七、以人文本，构建个性化的激励机制
以人为本，是科学发展观的核心内涵，也是企业留住人才的关键，尊重、善待员工必须贯穿于企业从招聘、考核到任用的始终，在营造公平合理薪酬体系的同时，注重员工作为独立自然人的个体差异性，即不同员工的需求或对奖励的期待的不同，注重因材施“奖”。
构建个性化的激励机制，有以下几种方式:一、采用设计独立核算制度，让设计人才在设计及设计管理过程中有绝对的主动权优势，有利于开展设计工作;二、足够的薪资提成和出国旅游机会，从物质、精神层面让设计人才对公司产生归属感;三、足够的人文关怀和成长空间，高文安说：“为了培养员工的生活品味，我开了家咖啡馆，让员工在下午茶时间可以到咖啡馆坐坐，感受一下国外的文化;为了照顾加班的同事，我又开了家面馆，提醒他们晚上加班不要饿肚子，可以到面馆免费吃面”……
八、实行合伙人制度
企业制度的设立目的不在于是否约束设计人才，而应该为设计人才提供更广阔的设计空间，来实现设计梦想。合伙人制度营运而生，合伙人制度的本身既意味着每个合伙人都是“老板”，合伙人之间资源共享，责任共担，即大家可以平等地使用事务所的资源，同时每个合伙人都要对设计事务所承担无限责任。
合伙人制度是设计企业留住人才及吸引有创业抱负的人才的重要方法之一，特别是大中型建筑装饰设计企业或品牌公司。正如深圳市洪涛装饰股份有限公司主设计师易沙所言：合伙人制度可以吸引优秀的独立设计师。
杨邦胜说：合伙人制度也是我一直坚持的企业经营理念，以规范的管理体制、合理的分配制度为基础，为设计师解决独立运营时所需要面对的后顾之忧，让他们能更专注于设计。让那些对公司发展做出重大贡献的员工，成为企业的主人。目前YANG(杨邦胜室内设计有限公司)已经拥有3位董事合伙人与30多位高级合伙人。亚泰国际建设股份有限公司也采用了合伙人制的企业制度，郑忠表示：“同时为设计人才提供符合其自身发展的品牌，鼓励设计人才创建自己的设计品牌。”
此外，设计师需要灵感，常年累月地坐在同一个工位或者是比较封闭的环境中，会抹杀很多灵感，自由开放式的办公模式也是企业留住设计人才的重要途径之一。
综上，左有伯乐，右有造父，前者会选“人”，后者会用人。建筑装饰设计企业应该从招聘、选拔到任用各阶段抓起，严谨地为企业挑选和留住设计人才，从企业硬环境、软环境等各个方面考量，最大限度激发员工的积极性，组建优秀、团结、向上的忠诚度高的员工队伍，为企业健康、快速发展提供稳定的人才支持和专业保证。
……
更多调研成果见《2018年度中国建筑装饰设计产业发展报告》(化工出版社出版)。《报告》将于2019年6月21-22日在“2019中国建筑装饰产业发展论坛暨第九届中国国际空间设计大赛(中国建筑装饰设计奖)颁奖典礼”上发布。大会由中国建筑装饰协会会同深圳市福田区人民政府在深圳五洲宾馆组织召开，会上除以“迭代与重构——开创装饰产业新时代”为主题，会集中国建筑装饰行业优势企业老板、高管、设计精英纵论行业发展方向之外，还将举办有业界“奥斯卡”之称的第九届中国国际空间设计大赛(中国建筑装饰设计奖)的颁奖盛典。
2018中国建筑装饰产业发展论坛现场
附： “福田杯”2018年中国建筑装饰十大杰出设计师、中国十佳家装设计师同题回复精选
记者：关于设计人员，您的企业，是以什么方式留住设计人才的?如果是独立设计师，您认为什么样的企业制度，会使您愿意加盟该企业。
高文安(香港高文安设计有限公司设计总监、总裁)
留住人才的方式有很多种，第一，要给公司员工足够的人文关怀和成长空间，为了培养他们的生活品味，我开了家咖啡馆，下午茶时间可以到咖啡馆坐坐，感受一下国外的文化。为了照顾加班的同事，我又开了家面馆，提醒他们晚上加班不要饿肚子，可以到面馆免费吃面。为了提升他们的形象，我还开了健身房和发型屋，让他们感受到公司无微不至的关怀。第二，要给公司员工足够的发挥空间，我的公司只要来了大项目，我会带着新老员工一起做，在参与项目的过程中，员工个人能力不断取得进步，也让他们更有团队感与荣誉感。第叁，对待优秀员工给予足够的薪资提成，也会免费带他们出国旅游，从物质、精神层面让设计人才对公司产生归属感。如果我现在是独立设计师，也非常愿意加盟我现在的公司。
李晖(上海风语筑展示股份有限公司创始人/总经理)
留住人才其实有两条，一条应该是有共同的三观，也就是情怀。还有一种是商业上的，还是要有效益，也就是所谓的待遇，一定要通过这两种方式，当然待遇可以细化成具体的工资待遇，奖金待遇还是股权待遇等各种方法。
杨邦胜(杨邦胜室内设计有限公司创始人、董事长)
在企业创办之初，我就坚持将YANG打造成一个平台，吸引来自全球最优秀的设计师们，在这个平台发挥自己、展示自己，一起把YANG做大做强，做成一个设计百年品牌。所以我们会为员工提供合理的职业发展规划和开放的晋升通道，通过各类专业培训提高员工的职业技能。同时，我们有公平公正的分享及分配机制，让一路跟随企业发展的伙伴们，不仅劳有所得，还能够得到更好的生活。
合伙人制度也是我一直坚持的企业经营理念，以规范的管理体制、合理的分配制度为基础，为设计师解决独立运营时所需要面对的后顾之忧，让他们能更专注于设计。让那些对公司发展做出重大贡献的员工，成为企业的主人。目前YANG已经拥有3位董事合伙人与30多位高级合伙人，未来将吸引更多的有志之士共同发展。
他们其实都是中国最优秀的一批设计师，可选择的机会有很多，但为什么还选择与YANG同行，我觉得两点塬因非常重要。首先，我们拥有共同的愿景与追求。坚持中国文化个性酒店设计，坚守设计的那颗初心，不重复自己，不抄袭他人，服务好每一个项目，保证精品。所以我们的团队敢打敢拼，不断突破自己，让YANG成为全球第五的大型设计企业。第二，我们公司提倡“家”的企业文化，因为深圳是移民城市，员工大都来自五湖四海，背井离乡，我希望以真诚的关怀，让他们感受到“家”的温暖，在这个城市找到归属感。
叶铮(HYID泓叶设计创始人)
留住人才，一向是设计企业的重心与难题，是员工的价值追求同企业发展价值观相互匹配程度的反应。在解决好生存的基本问题之后，能够持有共同设计追求与价值观，是中短期内留住人才的重要因素。据调查，上海地区室内设计人才的流动性高于其它各个城市，这同样也是影响设计企业稳定发展的关键因素。
易沙(深圳市洪涛装饰股份有限公司主设计师)
采用设计独立核算制度，让设计人才在设计及设计管理过程中有绝对的主动权优势，有利于开展设计工作以便于留住人才。设计企业可采用合伙制的塬则，用于吸引优秀的独立设计师，可用优胜略汰的方式每年有计划的引进一些好的设计师，促进整个设计的发展。
郑忠(亚泰国际建设股份有限公司董事长/总经理)
构建活跃、团队协作、高度自主的工作氛围，为设计人才提供实现自我及设计梦想的平台，鼓励他们根据自己的设计理念，开展塬创设计项目。
企业制度的设立目的不在于是否约束设计人才，而应该为设计人才提供更广阔的设计空间，来实现设计梦想。根据现状，公司采用合伙人制的企业制度，能够吸引设计人才，同时应该为设计人才提供符合其自身发展的品牌。鼓励设计人才创建自己的设计品牌。
以上为“福田杯”2018年中国建筑装饰十大杰出设计师回复精选
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林志龙（中国台湾）
维耕设计/设计总监
(1)提供良好的工作氛围、提升参与度，凝聚团队向心力
(2)有创新的思维与独创性
张明杰
中国建筑设计集团筑邦设计院原创中心负责人，张明杰设计工作室负责人
其实，这是一个浅显又深刻的管理问题。就像某位著名的企业家说的，一个员工离职无非两个塬因。钱不合适了，干得不开心了。关于“钱”的问题，我的企业会给员工略高于行业平均水平的收入和福利。但是，留住人绝对不是靠这一点。我觉得最重要的是要让每个人看到这个企业是有发展的，自己跟着这个企业也会是有发展的。这个说的大一些就是企业的所谓的使命、愿景、价值观。一个合格的企业管理者必定是要有高远的理想、坚定的信念和人格魅力，人才认同企业的文化浓缩到人就是认同老板的个人魅力，我觉得设计企业的老板们，打铁还需自身硬。
周锋
上海观晟室内设计有限公司设计总监
意大利米兰理工大学设计管理硕士
工资待遇好，有发展空间。
钱晓宏
宏观致造空间设计工作室主持设计师
苏州大学金螳螂建筑学院讲师
提高设计师工资待遇，福利待遇。
一个充满活力、高效率的企业制度，会使我愿意加盟该企业。
姬少红
四川正源工程设计有限责任公司主创设计师
作为设计师，我认为一个优秀的企业应该1.拥有自主研发的团队;2.业务能力强大;3.制度完善;4.设计作品精致完善;5.有企业文化，向心力强;6.诚实守信等会让更多设计师愿意加盟。
倪超
弘高实业（上海）有限公司设计总监
制度诚信留人在业务与发挥空间保障，如本人是独立设计师看用人企业是否为设计师创造了是否优于同行的环境与用人理念，以及该企业自身的发展前景。
谢侑谕（中国台湾）
谢侑谕设计工作室负责人
本公司一直以来都是秉持着以下理念，採人性化经营，室内美学独特性的创新、人性生活与室内关係的协调、环保生态与室内规划的突破，美、人性、绿建筑之新生活。
完整的福利制度在已开发国家是基本条件，营业二十年以来。我们成就了不少优质的设计案， 虽然曾经歷过金融风暴， 但感谢上帝，我们仍然屹立不摇，并拥有不少优质的客户群 ! 公司人数虽少，但案源稳定，我们重视每一位员工，不但堤供良好的工作环境，也提供学习及成长空间。
廖亓
UNITED 汉厚设计 合伙人
深圳美术装饰湖北设计院 设计总监
美国斯艾文建筑设计顾问有限公司 武汉合伙人
就像马云所说的，员工的离职原因很多，只有两点最真实： 1、钱，没给到位; 2、心，委屈了。 这些归根到底就一条：干得不爽。因此，不光要调动员工的积极性。还要让那些能干事、想干事的员工感受到付出必定有回报。而且，更要保护那些，愿意主动做事的员工。尤其是，在他们工作中出现了错误的时候。这个时候，领导应该给的不是压力，而是帮助和谅解。
以上为“福田杯”2018年中国十佳家装设计师回复精选
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