朴长春指出，2006年，TOP10房企的市场占有率在5%左右。而到2011年，TOP10房企的市场占有率已达到近11%，行业的持续调控在一定程度上加速了行业集中度的提升。从国外发展经验看，行业集中度持续攀升不可避免，这也就意味着强者愈强，中小房企特别是小型房企愈发被边缘化，甚至失去生存机会，因此标杆房企提前完成年度销售任务便不足为奇。“事实上，中小型房企本年度的业绩完成情况并不十分理想，特别是主战场在二三四线城市且产品没有特色的企业，这就意味着部分企业的员工将无法获得丰厚的年终奖。”朴长春说。
据朴长春介绍，在不同规模的房企，其不同层级的员工薪酬水平会有较大差异，特别是部分企业的高层骨干员工还会有股份等隐性收入，这更加难以进行计算比较。但以年销售额20亿元～50亿元的中型企业为例，若企业发展区域主要集中在一二线城市，则其基层员工的年薪一般在20万元以下，中层在20万元～50万元之间，高层则会达到50万元甚至百万元以上。
“一线公司的总经理是整个团队中收入占比最大的，但房地产行业薪酬总额占营业额的比例在各行业中处于相对较低的水平。一线公司总经理的固定薪酬占30%，浮动部分能占70%。如果完成了年度项目销售任务，其年薪基本都在100万元以上。”一位长期从事房地产行业人力资源管理的硕导也提出了类似看法。
人力资源管理水平成房企发展标的
去年以来，随着市场和政策的波动，佳兆业执行董事兼行政总裁黄传奇、合生创展执行董事兼行政总裁薛虎、万科副总裁杜晶等大佬纷纷选择“避冬”，房地产行业的中高层离职潮频频出现。但是，眼下在各类人才招聘会和人才招聘网站上，与房地产行业相关的职位依旧火爆。
朴长春表示，今年的行业整体招聘侧重点相较于去年并无太大变化，企业主要是根据实际需要查缺补漏。但由于行业调控的持续深入，部分企业作了较大幅度的战略调整，这些企业不会满足于数量较少、较简单的人才填补，而会关注能够满足其战略实施需要的整个团队人才的获取，如广东创鸿由住宅地产向商业地产进军，整体引进了万达的管理团队。而随着房地产行业细分化程度和成熟度的日益提高，房企对专业化中高端人才的需求将更为迫切。
他还表示：“其实房地产行业的福利与其他行业没有太大差别，但不同区域、不同规模的房企，其福利待遇的优厚程度和福利种类略有区别。一般来说，房企员工的福利主要包括五险一金、商业保险、交通补贴、出差补贴、通讯补贴、旅游补贴、防暑降温补贴、购车补贴、购房补贴等。”
房地产行业的严峻形势在一定程度上促使企业更多地关注人力资源管理水平的提升，大部分企业都加大了招聘、绩效、培训、薪酬等一系列人力资源管理措施的实施力度，并关注实施效果。“前沿企业还会关注素质模型在企业中的实际应用，通过构建企业自身素质模型，并将其与企业的招聘、绩效、培训、人员晋升选拔等结合起来，更有效地增强组织能力，提高人员素质，典型代表为龙湖地产、新城发展等。”朴长春指出。
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