未来核心竞争力还在于人力资源
谈到奇信未来的可持续发展，余总的话题一直没有离开对人的关注，对人力资源的重视。余总多次强调了人的重要性，指出人才是企业最重要的资源。关于奇信未来核心竞争力的问题，他不假思索地回答就是要建立人力资源的优势，而且对此信心满满。
从人事管理走向人力资源、人力资本管理，奇信各个专业模块得到了兼容和提升。如人才地图的构建为奇信今后人才的培养和发展指明了方向，绩效考评体系帮助奇信更好地了解人才成长的进度和质量，这无疑对奇信人才团队的建设起到极大的帮助。余总谈到，未来，人力资源工作重点要进一步过渡到对人力资本的重视，这在传统建筑企业是不容易做到的。奇信人事部门最近正破题设计的任职资格体系等正是着眼于人力资源管理的转型。
大胆用人，跨界培养。余总还特别强调，今后奇信对人才的选用会更大胆，关键看员工的人品和担当；在人才的育留上，亦可创新性地实行跨界培养，不局限于员工过去的经验。人力资源部将充分发挥作用，调动员工的积极性，不断思考如何将工作做得更好。
重视员工管理尤其是90后员工管理。90后无论是物质层面还是精神层面都没有体验过饥饿感，如何管理日渐成为职场主力的他们确实是个难题。余总提出对90后员工可以采取“游戏管理”与“点赞式”管理，如用积分兑换假期或实物，让90后员工更积极地参与到公司的经营管理中来。
奇信一直非常重视人性化管理，但余总表示，在融洽员工关系和内部客户价值观念上，奇信依然有许多工作要做，比如为员工制作成长手册；加强各级管理人员与员工的沟通，及时了解员工在工作及生活中的困难并予以帮助；提升员工对企业和集体的关注度和经营管理的参与度，激活员工的思维和创造力等等。
奇信目前已经成型的团队来之不易，这也是余总就职这八年来感到最骄傲的事情。从高管到中层，整个干部队伍的综合素质都很强，公司整体氛围良好，公司内外部都给予了高度评价。带领这么一个优秀的团队是辛苦的，有压力的。余总坦言，做企业的责任和职业经理人的承诺是他一直以来的精神支柱。
在路上：经营企业没有终点，没有最好
看不到成绩就影响自信，而看不到问题则无法保持清醒。学无止境，正常的企业经营管理总会出现各种各样的问题。奇信还在前进的路上，前面还有种种困难要去克服。余总要求奇信的领导者和人力资源部要善于深入基层，听真话、实话，切实地了解员工的诉求，以作出对应的解决方案;领导者和管理者要重视情商问题，要有意识的去提升自身的情商，打造个人良好的素养。
奇信需要更清晰的战略，以保证目标的实现。坚持“5151”战略目标不动摇，战略也要落到实处，要与具体的工作相结合。全面推行“精益管理”，控制成本，消除浪费是最基本的要求。
余总指出，企业文化的建设不能光靠企业老板和高管传教，宣贯工作要及时跟上来，要做实企业文化宣导工作，及时把领导决策层的意志宣传到团队，贯彻到基层，才能将企业文化建设得更扎实。重视以“运动”的形式推动管理执行，注重“实效”与利用好“形式”并不矛盾，可以创新性地将管理理念用运动的形式来推动。文化结合运动，运动支持文化。
人品与担当是任用和提拔干部的关键要素。一名合格的人才不是看他会说什么，还是懂得什么，关键是要看他能做什么。奇信着重培养员工的服务意识，严防出现“门难进、脸难看、话难听”的部门与个人。企业的人才梯队建设中，中层管理者是关键，中层管理人员综合素质不合格、不懂带队伍，人才梯队就容易出现断层。“部门强则公司强”，部门负责人必须具有强烈的事业心和责任感。如果部门负责人不合格，企业就难以持续发展。奇信的团队中有许多情商高、有气场的人才，公司的发展需要这样的人。奇信致力于整合资源，善于发现人才，培育人才，“多问、多听、多看”，创造条件最终实现企业与员工的共同发展与成长。
访谈后记：
余总早于九十年代初期从事商业地产和工业园开发，做过不同性质的综合型企业。从甲方转身做乙方，余总谦虚地说自己是一个不懂行的外行人。历经八年，逐步深入，从了解到精通，最终融入并爱上了这个行业。“看、听、学、干、笑”是余总对于自己的定位，“充实、辛苦、值得”是余总对于自己的总结。或许，任何一个职业经理人真正实现角色转换都有从无奈适应到享受过程的共鸣。
一个半小时的访谈，能时时感受到余总的幽默和睿智，还有那从心底透露出的从容自信与作为奋斗者的满足。
采访到最后，问及个人在奇信这几年来最感动的人与事，余总满怀深情地说：“自己每每被朴实的员工所感动，更被老板所感动……”每年他的生日，公司同事都记得，并为他过简单而不失庄重的生日。而持续感动他的人是董事长，“他对事业的坚持和在困难面前的坚定都鼓舞了我，他坚持的意志和毅力对我影响尤深”。这些从细微处透出的情意与守望，是他坚持、奋斗的动力。
当问及个人最想对“奇信20年”说的一句话是什么时，余总沉思片刻回答道：“努力做时代企业，活得好，活得长。”
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