（2）装饰企业与劳动者为劳务关系，用工关系不等同于劳动关系。
在笔者收集的9个案例中，法院最终确认劳动关系的有5例，未确认的有4例。《关于确立劳动关系有关事项的通知》第四条规定的是“发包方承担用工主体责任”，那么“用工主体责任”是否即等同于劳动关系？对此，不同的法院看法不同：
在（2014）芜中民一终字第01196号案件中，一审法院芜湖市镜湖区人民法院认为施工工人朱某受雇从事木工劳动，为雇用方提供劳务，并按劳务量取酬，其与雇佣方形成平等的民事权利义务关系。朱某不是用人单位的成员，与装饰企业未形成稳定的领导与被领导的关系，双方未形成身份上的行政隶属关系。装饰企业虽将工程违法分包给无施工资质的个人，违反了相关规定，但并不影响朱某从事工作的劳务关系的性质。二审安徽芜湖中级人民法院认为劳动者与用人单位之间是否形成劳动关系，应审核双方之间是否具备形成劳动关系的实质要件，即双方之间是否存在管理与被管理、监督与被监督、指挥与被指挥的隶属关系。劳动关系中，劳动者应有长期持续稳定地在用工单位工作的主观意图。因此，一审、二审法院均认定不存在劳动关系。
在（2015）高新民初字第1705号案件中，成都高新技术产业开发区人民法院认为施工工人由案外人直接招入，由案外人发放劳动报酬，更为主要的在于装饰企业的规章制度、管理规定从未直接与施工工人发生关系，若认定存在劳动关系将违背劳动关系认定的基本原理即人身依附性。同时，一旦认定存在劳动关系，装饰企业还将承担相应的养老保险、医疗保险等其他劳动关系责任，既超出了装饰企业对双方关系的预见性，甚至可能超出施工工人的期待范围。因此法院不予认定存在劳动关系。
而（2014）秦民终字第2135号案件中秦皇岛市海港区人民法院直接指出：“需要说明的是《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》第四条规定的用工主体责任并不等于双方存在劳动关系，而《劳动合同法》第九十四条中“承担连带赔偿责任”恰恰说明发包人承担的是连带赔偿责任，而非以此直接确认发包人与劳动者之间存在劳动关系。”同样，（2014）望民一初字第00553号案件中，抚顺市望花区人民法院认为：“《劳动和社会保障部﹤关于确立劳动关系有关事项的通知﹥》第四条规定指向的是劳动者损失的赔偿，非劳动关系的确立。”
对此，笔者检索发现，在《最高人民法院关于印发<全国民事审判工作会议纪要>的通知》【法办（2011）442号文】第五十九条规定：“建设单位将工程发包给承包人，承包人又非法转包或者违法分包给实际施工人，实际施工人招用的劳动者请求确认与具有用工主体资格的发包人之间存在劳动关系的，不予支持”。并且最高人民法院网站(http://www.court.gov.cn/zixun-xiangqing-6293.html)于2014年4月11日对此问题作出进一步答复，即《对最高人民法院<全国民事审判工作会议纪要>第59条作出进一步释明的答复》。在《答复》中最高院认为：首先《劳动合同法》第三条明确规定，建立劳动关系必须遵循自愿原则。装饰企业与施工工人之间并没有丝毫的建立劳动关系的意思表示，更没有建立劳动关系的合意。其次，如果认定存在劳动关系，将显失公平，实际施工人反而容易逃避相应的法律责任。再次，《通知》第4条之所以规定可认定承包人、分包人或转包人与劳动者之间存在劳动关系，其用意是惩罚任意分包、转包的建筑施工企业，但不能为了达到制裁违法发包、分包或者转包行为的目的，就可以任意超越《劳动合同法》的有关规定，强行认定本不存在的劳动关系。
