培训的整体规划和几点设想浅谈
文/郑莉莉
综管系统人力资源部
2012年下半年，人资部将在“新人培养、岗位胜任、员工发展、核心管理技能提升”等方面重点开展培训工作。
为真正达到“培训的有效性”不断探索和实践。在最近一次培训工作小组会议上，我和小组成员一起分享了——完整的培训工作一题：
完整的培训肯定不仅仅是培训的实施，它一定是一个闭环的过程。重视培训评价，对每个培训项目时时跟踪，运用柯氏四级评估，保证培训的真实有效，保证培训效果的真实落地。
具体办法实施如下表所示：
在培训的项目策划和实施上，人资部会重点在以下几个方面落实、执行：
一、提高新员工入职培训效果、保证新员工培训上岗合格、重视新员工上岗引导环节。
继续完善三阶段式入职培训，即集团人资部培训、各部门进行的岗位技能培训以及岗位培训环环相扣。坚持月度组织总部集中培训，在第一时间将公司愿景、企业文化传达给新人，在公司状况、组织结构、规章制度、公司业务、经营规划和市场环境等方面对新人进行系统培训。部门培训重点在于专业知识以及工作技能的学习，了解工作范围和工作关系，进行必要的管理知识培训等。岗位培训是日后需要加强的，指定一位资深员工作为新员工的指导员，帮助员工在工作岗位上进行实际操作，及时指出问题，并予以帮助。适时推出《企业新员工指导人制度》，明确指导人职责，规定部门负责人对新员工指导人指导效果的考核办法，帮助新员工尽快进入工作角色、加强对新进员工上岗合格的考核，同时保证招聘质量。
二、加强员工岗位胜任力培训的实施。
比如6月29日开营，7月份连续实施的《HR训练营》系列培训活动、8月16-17日将要举办的连续二日的《新官上任100天——新晋经理技能提升》培训，目的都是提高本岗位人员岗位胜任能力，解决眼前急需解决的问题。
再有，人资部最近制定的《针对工管中心项目人员基于岗位胜任力的培训大纲》，目的就是帮助项目人员通过大纲中的必修课程学习，不断缩小现有能力和其岗位能力要求之间的差距，从“项目管理体系课程、相关法律法规、管理能力及工作技能”四大方面提高本岗位人员的岗位胜任能力。此大纲的实施跨度为一年，是基于项目人员的人岗匹配目的而设定。从长远规划上，人资部为每位关键岗位设定的学习发展路径是五年，根据人才发展设计了不同的学习目的、课程项目。举项目经理一职的学习发展路径为例加以说明：
三、提高员工晋升准备度，逐步建立丽贝亚晋职培训体系，为企业培养人才。
我们知道，员工的晋级通道分为横向发展、纵向发展、横向发展和纵向发展相结合三种通道。具体含义分别是：
1、横向发展：①同岗位内向更高的职级发展;②序列内或跨序列的岗位调整(即轮岗、换岗)。
2、纵向发展：传统的晋级道路，即行政管理级别的晋级。
3、横向发展和纵向发展相结合员工发展突出多方向发展的可能性和岗位轮换的机会。
为提高有潜力员工进一步发展的晋升准备度，达到人岗匹配、胜任晋升后岗位要求，人资部将分阶段完成确定晋级标准、进行晋级测试、确定晋级级别、制定晋级的审核标准，从而建立和完善丽贝亚晋级体系，之后再依据晋级的标准和评分标准对部门推荐员工进行测评，确保员工的任职资格、岗位技能和业绩达到晋级要求，充分达到晋级的各项指标要求后再胜任更高级别工作。达到人员提前培养，建设一个有输出和培养能力的独立造血的人力系统。这个培训项目的设定也可以说是基于梯队人才的培养，是丽贝亚的接班人计划。
四、不断完善丽贝亚培训体系的整体搭建。
从制度、课程和讲师等多维度综合、牢固进行搭建与完善。随着EHR系统即将上线，不断完善丽贝亚教材库、案例库、素材库、档案库建设;实施例如网络培训、氛围式感召培训、光盘培训、管理游戏项目等多样化培训方式;建立员工职业生涯发展系统，建立与职位升迁相关的培训项目列表，完善职位晋升所需要的培训管理体系;建立和壮大内训师队伍，同时建立各讲师的专业、特色课程。
五、在实现全员职业化方面的几点设想。
所谓职业化，我的理解是一种工作状态的标准化、规范化和制度化，一般分为职业素养、职业能力和职业行为三个层面。
职业素养包括职业道德、职业意识和职业心态;可以通过树立职业化标杆来举办职业化标兵和优秀员工代表的评选以及职业技能大赛等等，营造高效、和睦、专业的工作文化，使我们的员工充分沉浸在“敬业、专业、职业”的组织文化中。
职业能力包括必备知识、专业知识和专业经验;就是要具备岗位工作必备知识点，以及人际交往能力、影响力、判断决策能力和岗位技能相关经验。这也是我们培训工作的重点。
职业行为，我认为可以通过建立职业化工作手册提出工作标准和要求，从工作行为上约束员工，从流程上、细节上提出要求，习惯成自然。
员工培养工作的重点应以人才盘点为基础，制定培养计划并定期进行实施结果回顾分析。人才盘点工作应兼顾企业和个人的需求，充分考虑企业实际情况、未来发展战略以及员工个人职业规划及能力。之后根据盘点结果对员工进行分类分层培养，点面结合。对于业绩优秀、综合素质高的经理人员、后备人才、专才专家等，提供各种培养途径，比如：培训、交流、职责扩大、轮岗、项目参与等，激发这些核心人员的潜力;而对于一般员工，会关注工作规范和标准、加强员工的职业化意识和专业技能的培训，解决员工“能不能”干的问题。
此外，日后的培养工作会以业务为导向，重实效;会注意通过各种手段扩大培训效果、降低培训成本，例如可以考虑在线学习平台和内部讲师的培养等等;之后应对具体工作，比如：培训预算的执行、培训覆盖率、重点关注人群的培训培养倾斜度等实施结果进行回顾分析，提出改进建议。有规划、有落实、有总结地推进工作，切实保证员工整体能力的提升。
六、企业培训成熟度。
企业培训成熟度分阶段图示如下。丽贝亚现处于培训体系的初级搭建阶段，随着培训工作的不断迈进，丽贝亚培训成熟度将朝着专业分工更加细致、培训职能逐渐转变为企业的战略促进者方向迈进，不仅培训自己的员工，也兼顾其他企业人员，担负起向公司内部、合作伙伴、客户和社会传播企业文化的职责。
2012年，是我到丽贝亚工作的第一年，快乐工作的每一天欣喜地看到所有丽贝亚人高昂的学习热情、惊喜地读到每位丽贝亚领导对培训工作的重视以及实实在在、真真切切地支持。接下来的每一天，我会偕同所有人资部的同事们、培训工作小组的兄弟姐妹们，一同为丽贝亚的培训体系建设、为全体丽贝亚人的学习与发展用足马力、全速前进!将培训覆盖面逐渐向“纵向到底、横向到边”的高级别迈进，力争为提高丽贝亚人岗位胜任力、增强企业在同行业中的核心竞争力而更加努力!让我们共同努力!
